Відшкодування шкоди найманим працівником: нюанси, підстави, наслідки


Мабуть, одним з найгостріших питань, що виникають між працівником і роботодавцем, було, є і буде питання про відшкодування матеріального збитку, заподіяного роботодавцю, інакше – про матеріальну відповідальність працівника. Найчастіше на працівника покладають провину за ту чи іншу шкоду, заподіяну майну роботодавця, і, як наслідок, обов’язок по її відшкодуванню шляхом, наприклад, утримань із заробітної плати. Здавалося б, усе просто: «помилився / обрахували / не додивився» – плати з власної кишені. Однак законодавець підходить до цього питання дещо інакше, приймаючи при цьому сторону працівника.

Згідно КЗпП України, працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов’язків (ч. 1 ст. 130 КЗпП). Зверніть увагу, КЗпП чітко визначає, що матеріальна відповідальність працівника може виникнути тільки при невиконанні чи неналежному виконанні ним трудових обов’язків, тобто між працівником і роботодавцем повинні існувати взаємовідносини, оформлені трудовим договором, а не, скажімо, цивільно-правовим договором підряду або договором надання послуг. Так що, якщо кухар, який допустив нестачу, оформлений за договором надання послуг, залучити його до повної матеріальної відповідальності не можна. Навіть незважаючи на укладений між ним і роботодавцем договір про матеріальну відповідальність, оскільки в цивільно-правових відносинах він не має жодних юридичних наслідків.

Тільки трудовий договір є передумовою для виникнення матеріальної відповідальності працівника. При його відсутності можна говорити лише про відшкодування шкоди в рамках Цивільного кодексу України.

Найчастіше, щоб «стимулювати» працівника, йому нав’язують укладення договору про повну матеріальну відповідальність: мовляв, договір підписав – повністю відповідаєш за всі недостачі і псування майна. Проте, законодавство містить ряд критеріїв, невиконання яких роботодавцем дає працівникові можливість уникнути компенсації збитку, звернувшись до суду.

Справа в тому, що згідно ст. 135-1 КЗпП, такий договір можна укласти лише з особами, які досягли 18-річного віку, які приймаються на посади і роботи, безпосередньо пов’язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей. При цьому Перелік таких посад (робіт) діє ще з 1977 р. Більше того, Постановою Пленуму ВСУ № 14 від 29.12.1992 (зі змінами від 03.12.1997) «Про судову практику у справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» чітко встановлено, що, розглядаючи справи про матеріальну відповідальність на підставі письмового договору про повну матеріальну відповідальність, укладеного працівником і роботодавцем, суд зобов’язаний перевірити, чи належить відповідач до категорії працівників, з якими, згідно КЗпП, може бути укладений такий договір, і чи був він укладений. Тому перш, ніж розщедрюватися і повністю виплачувати збитки, заподіяні роботодавцю, «матвідповідальній особі» слід уважно перечитати зазначений Перелік посад і робіт.

Якщо договір про повну матеріальну відповідальність укладено «не з тією особою», на працівника може бути покладена лише обмежена матеріальна відповідальність за заподіяну ним шкоду.

Викладене повною мірою підтверджується і практикою вітчизняних судів.

 

Друкувати Юридичний помічник » Публікації »
1,166 переглядів

Напишіть відгук

Ваша пошт@ не публікуватиметься.