Трудові ресурси підприємства


1. Місце і роль трудових ресурсів у системі ресурсного забезпечення підприємства
Робоча сила являє собою сукупність фізичних і розумових здібностей людини, її здатність до праці. В умовах ринкових відносин «здатність до праці» робить робочу силу товаром. Відмінність цього особливого товару від інших товарів полягає в наступному:

праця здатна створювати вартість більшу, ніж вона коштує,
без залучення трудових ресурсів неможливо здійснювати будь-яке виробництво;
від ефективності використання трудових ресурсів багато в чому залежить ступінь (ефективність) використання всіх інших ресурсів, результати господарювання в цілому;
умови оплати та застосування трудових ресурсів надають прямий вплив на ефективність їх використання (найманий робітник може відмовитися від умов, в яких його збираються використовувати, може звільнитися за власним бажанням; страйкувати);
на процес використання трудових ресурсів істотний вплив мають соціальні чинники (рівень оплати праці є об’єктом тривалих переговорів, уявлення про соціально-прийнятний рівень заробітної плати може швидко змінюватися, працівник може вирішити, що ті або інші типи професій є соціально-непрестижними і т.д. ).

Форми руху і вартість трудових ресурсів (купівля, продаж, обмін робочої сили) регулюються за допомогою ринку праці. Ринок праці включає в себе наступні елементи: біржі праці (служби зайнятості); центри підготовки кадрів, фонд зайнятості, пенсійний фонд, фонд сприяння підприємництву; благодійні фонди та організації; ринок житла.
Ціна робочої сили визначається на ринку праці в залежності від її якості і балансу попиту та пропозиції. Ринок праці є основним регулятором оплати праці та зайнятості. На ринку праці виникає конкуренція між працівниками за робочі місця з високою оплатою, додатковими соціальними гарантіями, престижними і привабливими, що відкривають перспективу по службі; між роботодавцями за найбільш кваліфіковану робочу силу.
Однак праця має не тільки економічну, а й соціальну цінність, оскільки є джерелом доходу, визначає соціальний статус людини в суспільстві. Тому однією з найважливіших цілей держави є забезпечення можлива більш повної зайнятості населення і найбільш сприятливих умов праці.
Завдання державної політики в сфері зайнятості полягають у зниженні безробіття, збільшенні зайнятості населення та розвиток ринку праці. Основними напрямами державної політики в цій сфері є:

сприяння підвищенню рівня кваліфікації робочої сили, її своєчасної підготовки та перепідготовки;
стимулювання зайнятості молоді та молодих спеціалістів;
розвиток системи соціального захисту, компенсація незайнятості;
сприяння структурній перебудові економіки (створення сучасних і перспективних робочих місць);
бюджетне фінансування громадських робіт;
сприяння створенню сезонних і тимчасових робочих місць;
забезпечення можливості вільної міграції робочої сили;
сприяння економічному зростанню, підвищенню ділової активності;
законодавче забезпечення зайнятості.

2. Склад і структура кадрів підприємства
Основною характеристикою трудових ресурсів, які використовуються на підприємстві, є кадри.
Кадри підприємства являють собою сукупність працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві і вхідних у його обліковий склад. В обліковий склад включаються всі працівники, прийняті на роботу, зв’язану як з основною, так і неосновної діяльністю.
Слід розрізняти поняття «кадри», «персонал» і «трудові ресурси підприємства». Поняття «трудові ресурси підприємства» характеризує його потенційну робочу силу, «персонал» – весь особовий склад працюючих за наймом постійних і тимчасових, кваліфікованих і некваліфікованих працівників. Під кадрами підприємства розуміється основний (штатний, постійний), як правило, кваліфікований склад працівників підприємства.
Склад і кількісні співвідношення окремих категорії і груп працівників підприємства характеризують структуру кадрів.
Кадри підприємства, безпосередньо пов’язані з процесом виробництва, тобто зайняті основною виробничою діяльністю, представляють промислово-виробничий персонал (ППП), до якого відносяться всі зайняті у виробничій діяльності та обслуговуванні виробництва працівники основних і допоміжних цехів, апарату заводоуправління, лабораторій, науково-дослідних і дослідно-конструкторських відділів, обчислювальних центрів. Крім того, підприємство може мати персонал непромислових підрозділів – працівники, зайняті в житловому, комунальному та підсобному господарствах, здоровпункту, профілакторіях, навчальних закладах.
Працівники ППП підрозділяються на дві основні групи – робітники і службовці. При цьому в групі службовців виділяються керівники (наділені повноваженнями), фахівці і власне службовці (здійснюють підготовку та оформлення документації, облік, контроль і т.д.
В залежності від характеру трудової діяльності кадри підприємства підрозділяються по професіях, спеціальностям і рівнями кваліфікації.
Професія увазі особливий вид трудової діяльності, що вимагає певних теоретичних знань і практичних навичок. Спеціальність – це вид діяльності в межах професії, що має специфічні особливості і жадає від працівників додаткових спеціальних знань і навичок.
Працівники кожної професії і спеціальності розрізняються по рівню кваліфікації. Кваліфікація характеризує ступінь оволодіння працівником тон чи іншою професією, спеціальністю і відображається в кваліфікаційних (тарифних) розрядах і категоріях. Тарифні розряди і категорії – це одночасно і показу гелі, що характеризують ступінь складності робіт.
Іншими якісними характеристиками трудових ресурсів є: освіта, вік, кваліфікація, професійна компетентність, інтелектуальний потенціал.
У сучасних умовах до праці працівників пред’являються також більш широкі вимоги, серед яких особливого значення набувають:
винахідливість, раціоналізація, новаторство;
різнобічність;
швидке оволодіння новими знаннями і постійний саморозвиток;
почуття обов’язку і відповідальності;
бажання трудитися прагнення до отримання морального задоволення від роботи;
висока самодисципліна;
прагнення до професійного зростання;
вміння працювати в колективі та ін
Підвищення якісного рівня трудових ресурсів здійснюється шляхом розробки та реалізації виваженої кадрової політики.
Підготовка кадрів сприяє підвищенню якості робочої сили та здійснюється на основі професійної орієнтації і профвідбору, первинного навчання, підвищення кваліфікації, перепідготовки.

3. Показники руху трудових ресурсів
Чисельність працівників є найважливішим кількісним показником, що характеризує стан і рух трудових ресурсів підприємства. Чисельність виміряється такими показниками, як облікова, явочна і середньоспискова чисельність працівників.
Облікова чисельність працівників підприємства – це показник чисельності працівників облікового складу на визначене число чи дату. Цей показник враховує чисельність всіх працівників підприємства, прийнятих на постійну, сезонну і тимчасову роботу відповідно з укладеними трудовими договорами (контрактами).
Явочний склад характеризує число працівників облікового складу, що з’явилися на роботу в даний день, включаючи перебувають у відрядженнях. Це необхідна чисельність робітників для виконання виробничого змінного завдання по випуску продукції.
Середньооблікова чисельність – чисельність працівників в середньому за певний період (місяць, квартал, з початку року, за рік). Середньооблікова чисельність працівників за місяць визначається шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день місяця, включаючи святкові і вихідні дні, і розподілу отриманої суми на кількість календарних днів місяця.
Стан кадрів і персоналу підприємства не є постійною величиною, змінюється відповідно до змін умов господарювання. Зміна складу і структури трудових ресурсів підприємства характеризується показниками руху трудових ресурсів: коефіцієнта обороту по вибуттю; коефіцієнта обороту по прийому; коефіцієнта стабільності; коефіцієнта плинності кадрів.
Коефіцієнт обороту по вибуттю визначається відношенням кількості працівників, звільнених за всіма причин за звітний період до середньооблікової чисельності працівників за той же період:
Ков = Чув. / Ч,
де: Ков – коефіцієнт обороту по вибуттю;
Чув – чисельність звільнених працівників (по всьому причин);
Ч – середньооблікова чисельність працівників.
Коефіцієнт обороту по прийому визначається відношенням кількості працівників, прийнятих на роботу за звітний період до середньооблікової чисельності працівників за той же період:
Коп = Чп. / Ч,
де: Ков – коефіцієнт обороту по прийому;
Чп – чисельність прийнятих працівників.
Коефіцієнт стабільності кадрів використовується для оцінки рівня організації управління виробництвом як на підприємстві в цілому, так і в окремих підрозділах:
Кск = 1 – Чув * / Ч * + Чп
де: КСК-коефіцієнт стабільності кадрів.
Чув * – чисельність працівників, що звільнилися з підприємства за власним бажанням і звільнених за порушення трудової дисципліни;
Ч * – середньооблікова чисельність працівників даного підприємства в період, що передує звітному.
Коефіцієнт плинності кадрів визначається діленням чисельності працівників підприємства (цеху, дільниці), вибулих або звільнених за даний період Рук, на середньоспискову чисельність за той же період:
КТК = Чув / Чп

Показники ефективності використання трудових ресурсів

Ефективність праці вимірюється співвідношенням витрат і результатів праці. Більш продуктивна праця здатний в одиницю часу виробляти більшу кількість продукції, кращої якості, з меншими витратами ресурсів. В умовах ринку діє об’єктивний економічний закон неухильного зростання продуктивності праці, оскільки зростання продуктивності праці сприяє збільшенню результатів господарювання та підвищенню конкурентоспроможності підприємства.
Основним показником ефективності використання трудових ресурсів є продуктивність праці. Продуктивність праці відбиває ступінь плідності (ефективності) конкретної праці працівників.
Існують наступні методи вимірювання продуктивності праці в залежності від способів обліку обсягів виробництва:
натуральний (умовно натуральний);
вартісної;
трудової.
При натуральному методі обсяг продукції вимірюється в натуральних вимірниках (тонни, штуки, м2, м3, погонні метри). Продуктивність праці (виробіток) при натуральному методі вимірюється ставленням обсяг продукції в натурі за певний період до середнього числа працівників, які брали участь у виробництві цієї продукції:
ПТН = ВПН / Ч,
де: Птн – продуктивність праці по натуральному методу;
ВПН – випуск продукції в натуральному вираженні;
Ч – середня чисельність працівників, які брали участь у виробництві продукції.
Переваги натурального методу: простота, наочність, доступність, можливість доведення цього показника до робочого місця, цеху, дільниці; об’єктивність відображення витрат живої праці. Недоліки методу полягають у неможливості застосування при випуску неоднорідною, продукції різної якості та асортименту; непорівнянність з іншими видами продукції, виробництвами. Області застосування даного методу – робочі місця, ділянки, цехи з однорідною продукцією однакової якості.
Умовно-натуральний метод дозволяє розширити межі застосування натурального методу. Однорідна, але різноякісні продукція наводиться за якоюсь ознакою до умовного еталону. Наприклад, сірчану кислоту різної концентрації призводять до моногідрату (100%), мінеральні добрива – 100% до змісту поживних речовин і т.д. Але цей спосіб не дозволяє всіх недоліків натурального методу вимірювання продуктивності праці.
Вартісний метод є найбільш універсальним для вимірювання продуктивності праці. Обсяг виробництва оцінюється у вартісному вираженні (валова, товарна, реалізована). При вартісному методі продуктивність праці визначається відношенням обсягу виробництва у вартісному виразі за певний період до середнього числа працівників:
ПТС = ВПС / Ч,
де: ПТС – продуктивність праці по вартісному методу;
ВПС – випуск продукції у вартісному вираженні.
Товарна продукція вимірюється в діючих оптових цінах підприємства (для оцінки динаміки продуктивності праці товарну продукцію перераховують в порівнянні ціни з базисним періодом). Переваги оцінки продуктивності праці по товарній продукції: можливість застосування при випуску різнорідної і різноякісні продукції; можливість зіставлення продуктивності праці з іншими об’єктами (навіть різних галузей); можливість оцінки динаміки продуктивності праці за ряд років. Недоліки оцінки продуктивності праці по товарній продукції: спотворення рівня продуктивності праці при зміні номенклатури й асортименту продукції, спотворення рівня продуктивності праці при зміні спеціалізації і кооперування.
Чиста продукція визначається вирахуванням з валової продукції вартості всіх матеріальних і прирівняних до них витрат. Іншими словами, до складу чистої продукції включається лише новостворена вартість. Переваги чистої продукції для оцінки продуктивності праці: відсутній вплив структурних зрушень у виробництві на рівень продуктивності праці, відсутній вплив заміни сировини, використання більш дорогих ресурсів на рівень продуктивності праці. Недоліки чистої продукції для оцінки продуктивності праці: обчислення чистої продукції є громіздким, трудомістким, неоперативним. Вартісної показник не повною мірою відображає ефективність живої праці, а лише побічно вимірює продуктивність праці.
Більш об’єктивним і точним виміром продуктивності праці є трудовий метод, заснований на оцінці трудомісткості продукції (чол-години, нормо-години). На неї не впливають зміни асортименту продукції, рентабельності. Трудомісткість продукції визначається відношенням фонду витраченого робочого часу (у люд-годинах) до кількості виробленої продукції в натуральному вимірі. Трудомісткість визначається за формулою:
ТІ = Т / ВП
де Т – кількість робочого часу, витраченого на випуск продукції;
ВП-випуск даного виду продукції за певний період.
В залежності від включаються в трудомісткість трудових витрат, розрізняють такі види трудомісткості: технологічна, обслуговування, цехова, допоміжних цехів і служб, повна заводська, галузева.
Технологічна трудомісткість ТЕТ включає витрати праці основних робітників
ТЕТ = ТТ / ВП
де: ТТ – затрати праці основних виробничих робітників.
Трудомісткість обслуговування являє собою затрати праці допоміжних робітників цеху
Тео = Те / ВП
де: ТО – витрати праці допоміжних робітників цеху.
Цехова трудомісткість визначається витратами праці всього персоналу ціна на одиницю продукції
ТЕЦ = Тц / ВП
де: Ов-затрати праці керівників, фахівців, службовців цеху.
Трудомісткість допоміжних цехів і служб визначається відношенням затрат праці працівників допоміжних цехів і загальнозаводських служб до обсягу виробництва.
Повна заводська трудомісткість являє собою витрати праці всіх працівників ППП підприємства на одиницю продукції.
Галузева трудомісткість визначається як величина середньозваженої індивідуальної трудомісткості даної продукції окремих підприємств галузі через обсяг виробництва.
Трудовий метод застосовується переважно на окремих робочих місцях, у бригадах, на дільницях, в цехах при випуску незавершеної виробництвом продукції, яку не можна виміряти ні в грошовому вираженні, ні в натуральних одиницях.
Крім продуктивності праці, для оцінки ефективності використання трудових ресурсів на підприємствах використовуються показники використання робочого часу: коефіцієнт використання календарного робочого часу, коефіцієнт використання табельного робочого часу, коефіцієнт використання максимально можливого робочого часу.
Фактори, які впливають на зростання продуктивності праці можна розділити на три основні групи:
матеріально-технічні;
організаційно-економічні;
соціально-психологічні [2, с.35-37]

Нормування робочого часу і чисельності працівників

Необхідною умовою правильної організації праці на підприємстві є нормування праці кожного працівника, тобто встановлення обгрунтованих норм праці. Нормування праці – визначення максимально допустимої кількості часу для виконання конкретної роботи або операції в умовах даного виробництва (мінімально припустимої кількості продукції, виготовленої в одиницю часу – годину, зміну). Розрізняють дослідно-статистичний та аналітичний методи нормування праці. Дослідно-статистичний метод тільки фіксує наявний стан на підприємстві в попередній плановий період і розглядає його як базу порівняння для нового періоду. Аналітичний метод передбачає проведення низки операцій: дослідження трудового процесу, розчленованого на складові елементи;
вивчення всіх факторів, що впливають на витрати праці;
проектування більш досконалого складу операції і методів її виконання;
розробку заходів, що поліпшують обслуговування робочого місця;
розрахунок часу на виконання роботи;
впровадження норми у виробництво.
Аналітичний метод нормування, в свою чергу, може бути диференційований на аналітично-розрахунковий, який використовує готові нормативи часу, і аналітично-дослідницький, відповідно до якого норми визначаються безпосереднім вивченням робочого часу з широким використанням хронометражу, фотографії робочого дня, вибіркового методу вивчення втрат робочого часу.
Хронометраж – це метод вивчення витрат оперативного часу шляхом спостереження і замірів тривалості окремих, повторюваних при виробництві кожного виробу елементів операції. Основні його етапи:
підготовка до спостереження;
спостереження;
обробка, аналіз даних спостереження – перевірка тривалості кожного елемента операції, перевірка стійкості хронометражних рядів, порівняння з діючими нормативами;
визначення з урахуванням передового досвіду і впроваджених заходів по раціоналізації складу операції, тривалості її елементів та операції в цілому.
Фотографія робочого дня – це метод вивчення робочого часу шляхом спостереження і замірів його тривалості протягом усього або частини робочого дня, а саме: часу обслуговування робочого місця, підготовчо-заключного часу і часу перерв у роботі. Дані фотографії робочого дня використовуються для усунення втрат і непродуктивних витрат часу, вивчення роботи передовиків виробництва, визначення норм обслуговування устаткування, нормування часу на обслуговування робочого місця і виконання підготовчо-заключних робіт, часу відпочинку, а в дрібносерійному та одиничному виробництвах – нормування оперативного часу, головним чином на маломеханізірованних роботах.
В залежності від числа осіб, одночасно охоплюваних спостереженням, розрізняють фотографію робочого дня індивідуальну, групову, бригадну і масову. При декількох об’єктах спостереження класифікації витрат робочого часу укрупнюються, а виміри часу на кожному робочому місці ведуться з інтервалами. Розрізняють фотографію робочого дня: стаціонарну, маршрутну, робітника-багатоверстатника.
Етапи фотографії робочого дня:
підготовка до спостереження – ознайомлення з працівником і його робочим місцем, характером і умовами виконання роботи;
визначення елементів роботи, що підлягають фіксації;
спостереження – спостереження за всіма витратами робочого часу; запис цифровим або графічним методом моментів закінчення кожного елемента роботи; відмітка перекриваються елементів роботи;
аналіз даних спостереження – визначення тривалості окремих витрат та індексація; угруповання витрат робочого часу; складання фактичного балансу робочого часу; аналіз витрат робочого часу за категоріями персоналу;
заходи, висновки – розробка заходів щодо поліпшення використання робочого часу, проектування нормативного балансу робочого часу; визначення можливого зростання продуктивності праці.
Хронометраж і фотографія робочого дня дозволяють виявити і обгрунтувати норми часу – затрати часу на одиницю продукції або роботи на один виріб чи операцію, вироблені одним робітником або групою працівників відповідної чисельності та кваліфікації за певних організаційно-технічних умовах. Норма часу встановлюється в людино-годинах або людино-хвилинах.
До складу норми часу на одиницю продукції або роботи при ручних, машинно-ручних і машинних роботах включаються наступні елементи витрат: основний час, допоміжний час, час обслуговування робочого місця; підготовчо-заключний час, час на відпочинок і особисті потреби; час непереборних перерв, передбачених технологією і організацією виробничого процесу.
Визначення потреби в персоналі на підприємстві ведеться окремо за групами промислово-виробничого та непромислового персоналу. Вихідними даними для визначення чисельності працівників є: виробнича програма, норми часу, виробітку та обслуговування; номінальний (реальний) бюджет робочого часу за рік; заходи щодо скорочення витрат праці і т.д. Основними методами розрахунку кількісної потреби в персоналі є розрахунки по трудомісткості виробничої програми; нормам виробітку, норм обслуговування; робочим місцям.

Форми і системи оплати праці

Заробітна плата – це виражена в грошовій формі частина національного доходу, яка розподіляється за кількістю та якістю праці, витраченої кожним працівником і надходить у його особисте споживання.
В основі заробітної плати лежить ціна праці як фактора виробництва, яка зводиться до граничної продуктивності цього фактора. Відповідно до теорії граничної продуктивності, працівник повинен зробити продукт, відшкодовує його заробітну плату, отже, заробітна плата ставиться в пряму залежність від ефективності праці працівника.
Заробітна плата виконує відтворювальну і мотиваційну функції, оскільки є формою плати за працю і важливим стимулом для працівників підприємства.
Механізм організації заробітної плати на підприємстві безпосередньо відображає процес перетворення ціни робочої сили в заробітну плату. Через організацію заробітної плати досягається компроміс між інтересами працівника і роботодавця, що сприяє розвитку відносин соціального партнерства.
Ціна праці як фактора виробництва (дохід працівника) визначається також співвідношенням номінальної та реальної заробітної плати. Номінальна заробітна плата – це нарахована та отримана працівником заробітна плата за його працю за визначений період. Реальна заробітна плата – це кількість товарів і послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату; реальна заробітна плата – це “купівельна спроможність” номінальної заробітної плати.
При оплаті праці на підприємстві необхідно враховувати наступні основні принципи:

принцип справедливості, тобто рівної оплати за рівну працю;
складність виконуваної роботи і рівень кваліфікації праці;
шкідливі умови праці і важкої фізичної праці;
стимулювання за якість праці і сумлінне ставлення до праці;
матеріальне покарання за допущений брак і безвідповідальне ставлення до своїх обов’язків, що призвели до яких-небудь негативних наслідків;
випередження темпів росту продуктивності праці в порівнянні з темпами росту середньої заробітної плати;
індексацію заробітної плати відповідно до рівня інфляції;
застосування прогресивних форм і систем оплати праці, які найбільшою мірою відповідають потребам підприємства.

Форми і системи заробітної плати встановлюють зв’язок між величиною заробітку, кількістю і якістю праці; обумовлюють певний порядок її нарахування в залежності від організації виробництва і результатів самої праці.
Розрізняють дві основні форми оплати праці: погодинну і відрядну.
При погодинній формі оплати праці заробітна плата працівникам нараховується за встановленою тарифною ставкою або окладом за фактично відпрацьований на виробництві час. Погодинна оплата праці стимулює підвищення кваліфікації працюючих і зміцнення дисципліни праці.
Умови застосування погодинної форми оплати:
• працівник не може впливати на збільшення випуску продукції, який визначається продуктивністю машини, апарату або агрегату;
• відсутні кількісні показники виробітку, необхідні для встановлення відрядної розцінки;
• при правильному застосуванні норм праці.
Для погодинної форми оплати праці характерні дві основні системи заробітної плати: проста погодинна і погодинно-преміальна.
Відрядна форма оплати праці стимулює поліпшення об’ємних, кількісних показників роботи. Вона застосовується на виробництвах з переважанням ручного або машинно-ручної праці. У цих умовах можна врахувати кількість і якість виробленої продукції, забезпечити збільшення обсягу виробництва і обгрунтованість встановлюваних норм праці.
Умови застосування відрядної форми оплати праці:
• наявність кількісних показників роботи, які безпосередньо залежать від даного робітника або їх бригади;
• можливість у робітників збільшити вироблення або обсяг виконаних робіт;
• необхідність на даній ділянці стимулювати робітників до подальшого збільшення виробітку продукції або обсягів виконуваних робіт;
• можливості точного обліку обсягів (кількості) виконуваних робіт;
• застосуванні технічно обгрунтованих норм праці.
При використанні відрядної форми оплати зберігається небезпека зниження якості продукції, що випускається, порушення режимів технологічних процесів, погіршення обслуговування устаткування і його передчасного виходу з ладу, порушення вимог техніки безпеки, перевитрати матеріальних ресурсів.
Акордна система оплати – це різновид відрядної оплати праці, сутність якої полягає в тому, що розцінка встановлюється на весь обсяг підлягають виконанню робіт із зазначенням терміну їх виконання.

Друкувати Юридичний помічник » Публікації »
1,677 переглядів

Напишіть відгук

Ваша пошт@ не публікуватиметься.