Порядок дій кадровика при скороченні чисельності або штату працівників.

Ст.64 Господарського кодексу України надає підприємству право самостійно визначати свою організаційну структуру, чисельність працівників і штатний розпис. А це означає, що за певних обставин власник або уповноважений ним орган може (а інколи змушений) змінювати чисельність або штат працівників шляхом скорочення. І скористатись таким правом він може будь-коли, оскільки законодавство про працю не встановлює щодо цього жодних часових обмежень. Разом з цим процедура скорочення чисельності або штату є однією з найскладніших у кадровій практиці, насамперед через вимогу суворого дотримання численних вимог законодавства.

Необхідність скорочення чисельності або штату працівників може бути зумовлена багатьма факторами. Як свідчить практика, інколи це пов’язано з тим, що власник або уповноважений ним орган (далі — роботодавець) має намір матеріально стимулювати працівників для здійснення необхідного обсягу робіт меншою кількістю персоналу шляхом суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваної роботи, встановлюючи працівникам відповідні доплати за рахунок утвореної економії фонду заробітної плати.

Скорочення може бути викликано вдосконаленням виробництва, автоматизацією виробничих процесів, упровадження яких зумовлює зменшення кількості працівників певних професій і спеціальностей, необхідних для виконання роботи. Підставами для скорочення можуть стати перепрофілювання підприємства, установи, організації (далі — підприємство), зменшення обсягу виробництва продукції або інші несприятливі фактори та кризові явища.

Потрібно звернути увагу, що скорочення чисельності та скорочення штату — поняття не тотожні.

Чисельність працівників — це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості.

Штат працівників — це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату представляє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами.

Виходячи із зазначеного, можна зробити висновок, що при скороченні чисельності майже завжди відбувається скорочення штату, оскільки зміна чисельності працівників відображається відповідним чином у штатному розписі. А при скороченні штату чисельність може не тільки не зменшитись, а в окремих випадках навіть збільшитись, якщо, наприклад, одночасно із скороченням до штатного розпису вводяться нові посади.

Однак, незважаючи на безумовне право роботодавця визначати чисельність і штат працівників, процедура звільнення працівника у випадку скорочення має чітко відповідати вимогам законодавства про працю, тобто відбуватись на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП). І якщо при виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, то наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури він перевірить обов’язково.

Пленум Верховного Суду України у постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 (далі — Постанова ПВСУ № 9) звертає увагу судів, що при розгляді трудових спорів, пов’язаних зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, вони зобов’язані з’ясувати: чи дійсно мало місце скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано роботодавцем норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що роботодавець не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджували його за два місяці про наступне вивільнення[1].

Виходячи з вимог законодавства про працю та із змісту Постанови ПВСУ № 9 звільнення працівників у зв’язку із скороченням чисельності або штату може вважатися правомірним тільки за наступних умов:

1. Скорочення чисельності або штату працівників дійсно мало місце.

2. Роботодавець дотримався норм законодавства щодо вивільнення працівників, відповідні дії належним чином задокументовані.

 

Зважаючи на те, що право роботодавця самостійно визначати чисельність працівників і штатний розпис не потребує додаткового доведення і судові органи не можуть вимагати обгрунтування доцільності скорочення чисельності або штату, сам факт проведення таких заходів може підтверджуватись рішенням роботодавця (наприклад, рішенням зборів засновників) про проведення скорочення, копіями наказів про проведення заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників, витягами із штатного розпису (до та після звільнення працівників), відомостями про зменшення фонду оплати праці (якщо воно має місце), а також іншими документами, що свідчать про належне виконання роботодавцем процедури звільнення (повідомлення, що направляється первинній профспілковій організації про заплановане скорочення; рішення комісії (якщо таку створено для визначення переважного права на залишення на роботі); повідомлення працівника про звільнення за його підписом, а також письмова пропозиція йому іншої роботи; наказ про звільнення тощо).

Додатковими доказами можуть слугувати довідки, підготовлені роботодавцем, в яких можуть зазначатись загальна кількість скорочених посад, кількість звільнених працівників, інформація про те, що нові посади (штатні одиниці) до штатного розпису не вводились і вакантні посади не утворювались.

Порядок дій при звільненні у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників

Аналіз вимог законодавства дає можливість визначити послідовність дій при звільненні працівників на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП. Розглянемо поетапно дії роботодавця.

 Етап № 1: Прийняти рішення щодо скорочення чисельності або штату працівників, Повідомити первинну профспілкову організацію про заплановане звільнення працівників

Форма такого рішення безпосередньо залежить від форми власності підприємства. Наступна після прийняття рішення дія — повідомлення первинної профспілкової організації (далі — профспілка). Частина третя статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р. № 1045-XIV (далі — Закон про профспілки) передбачає, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати профспілкам інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

 Закон про профспілки вимагає лише попередити профспілку, а не отримати її згоду.

 Етап №2: Оформити рішення про скорочення наказом про внесення змін до штатного розпису

Відповідне рішення оформлюється наказом про внесення змін до штатного розпису (це наказ із основної діяльності), в констатуючій частині якого доцільно викласти обгрунтовані причини, якими викликано необхідність скорочення чисельності або штату працівників, а в розпорядчій частині — зазначити посади (професії), що підлягають скороченню. Зважаючи на необхідність визначення переважного права працівників, посади яких скорочуються, на залишення на роботі, повідомлення їх про наступне звільнення не пізніше, ніж за два місяці, наказ необхідно видавати приблизно за 2,5 місяці до запланованого звільнення працівників.

Етап №3: З’ясувати, чи є серед працівників, посади яких скорочуються, особи щодо яких встановлені обмеження на звільнення

У разі звільнення працівників за пунктом 1 статті 40 КЗпП діють певні обмеження на звільнення окремих категорій працівників.

Так, в інтересах охорони материнства та дитинства звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — у порядку і випадках, передбачених частиною шостою ст. 179 КЗпП), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням (частина третя ст. 184 КЗпП). Ці гарантії поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників).

Слід враховувати і те, що відповідно до статті 197 КЗпП працівникам віком від 15 до 28 років після закінчення або припинення навчання у загальноосвітніх, професійних навчально-виховних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки, а також після звільнення зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби надається перше робоче місце на строк не менше двох років. Молодим спеціалістам — випускникам державних навчальних закладів і професійних навчально-виховних закладів, потреба в яких раніше була заявлена підприємством, надається робота за фахом на період не менше трьох років у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.

Звільнення з ініціативи роботодавця працівника, який обирався до складу профспілкових органів підприємства, не допускається протягом року після закінчення терміну, на який він обирався, крім випадків повної ліквідації підприємства, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, який перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення з роботи чи зі служби. Така гарантія не надається працівнику в разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв’язку з неналежним виконанням своїх обов’язків або за власним бажанням, за винятком випадків, коли це обумовлено станом здоров’я (частина четверта ст. 41 Закону про профспілки).

Пряма заборона на звільнення перелічених категорій працівників протягом встановлених строків означає, що вони взагалі не можуть бути кандидатами на звільнення. Вони мають суб’єктивне право залишитися на роботі (крім випадків ліквідації підприємства).

 Етап №4: Врахувати переважне право на залишення на роботі

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (пункт перший ст. 42 КЗпП).

Судова практика не допускає можливості проведення експертизи з метою визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Тому рівень кваліфікації може підтверджуватись документами про освіту, отримання другої вищої освіти, навчання без відриву від виробництва, присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), підвищення кваліфікації, тимчасове виконання обов’язків більш кваліфікованих працівників, наявність вченого ступеню або вченого звання тощо. Продуктивність праці характеризується якістю виконуваної роботи, відсутністю виробничого браку, часом, який витрачається кожним із працівників для виконання завдання рівного ступеню складності. Необхідно також враховувати виконання працівником складних відповідальних завдань або більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, що працюють на аналогічних посадах чи виконують роботу за тією ж професією й однакового ступеню складності (розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи, суміщення професій (посад)).

 Оскільки на сьогодні не існує законодавчо визначених критеріїв для оцінки продуктивності праці, роботодавець керується суб’єктивною думкою, що склалась про працівника за час його роботи на підприємстві. Тому в багатьох випадках доцільно для вирішення питання щодо переважного права на залишення на роботі працівників створювати комісію. До її складу можуть входити представники роботодавця, профспілки або іншого представницького органу працівників.

Кадрова служба підприємства готує всі необхідні матеріали для роботи комісії (це можуть бути інформація про наявність вакансій на підприємстві, довідки, порівняльні таблиці, за необхідності — особові справи працівників). Комісія вирішує питання колегіально, оформлюючи своє рішення протоколом. Такий підхід зробить процедуру прозорою і зменшить кількість претензій зі сторони працівників, щодо яких розглядалося питання про скорочення.

 За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам, зазначеним у частині другій статті 42 КЗпП. При цьому треба зважати на те, що черговість їх зазначення у КЗпП юридичного значення не має, однак при наявності у працівника кількох підстав вважається за можливе надання переваг для переважного залишення на роботі порівняно із працівником, який має лише одну таку підставу.

 Перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним — за наявності двох і більше утриманців;

Утриманцями в контексті статті 42 КЗпП вважаються особи, для яких заробіток працівника є основним джерелом існування, незважаючи на ту обставину, чи мають утриманці право за законом на одержання утримання від працівника

2) особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

Якщо один із членів сім’ї займається підприємницькою діяльністю, надання переваг працівнику щодо залишення на роботі входить у суперечність із змістом статті 42 КЗпП, оскільки той факт, що інший член сім’ї самостійно забезпечує себе роботою і отримує дохід, а не заробітну плату, дозволяє стверджувати про наявність у нього самостійного заробітку

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовтня 1993 р. № 3551-ХІІ (ст. 6–10 Закону; далі — Закон № 3551);

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

Виходячи з конструкції даної правової норми, не має значення час створення, факт використання перелічених об’єктів промислової власності на підприємстві або отримання працівником винагороди за їх використання

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України — протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

 Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України, наприклад:

  • членам сімей військовослужбовців строкової служби (п. 1 ст. 18 Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» від 20 грудня 1991 р. № 2011-ХІІ);
  • працівникам, віднесеним до категорій 1 і 2 громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи; учасникам ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС, які належать до категорії 3 (п. 7 частини першої ст. 20; п. 1 частини першої ст. 21; п. 1 частини першої ст. 22 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28 лютого 1991 р. № 796-XII);
  • особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною, а саме Героям Соціалістичної Праці, Героям України та повним кавалерам ордена Трудової Слави (п. 20 частини першої ст. 9 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 р. № 3721-XII);
  • особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, зокрема Героям Радянського Союзу, повним кавалерам ордена Слави, особам, нагородженим чотирма і більше медалями «За відвагу» (п. 20 ст. 16 Закону № 3551) тощо.

Етап №5: Повідомити державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників

При вивільненні працівників (у тому числі працюючих пенсіонерів та інвалідів) у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників, підприємства, незалежно від форми власності, повідомляють про це державну службу зайнятості не пізніш як за два місяці в письмовій формі, вказуючи підстави і строки вивільнення працівників, найменування професій, спеціальностей, кваліфікації, розмір оплати праці.

Повідомлення відбувається шляхом подання Звіту про заплановане вивільнення працівників (форма № 4-ПН (план), затверджена наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 19 грудня 2005 р. № 420; далі — Наказ № 420).

 Етап №6: Попередити працівників про наступне звільнення

Про наступне вивільнення працівники мають бути персонально попереджені не пізніше ніж за два місяці (частина перша ст. 492 КЗпП).

Попереджений має бути кожен із працівників, який підлягає звільненню. Робити це доцільно у письмовій формі, а факт свого ознайомлення працівник засвідчує підписом і зазначає дату проведення ознайомлення, що надалі виключає можливість виникнення спору з приводу як самого факту попередження, так і дати його вручення. З наступного після ознайомлення дня починається збіг двомісячного строку, встановленого статтею 492 КЗпП.

У попередженні доцільно зазначити конкретну дату звільнення працівника та зробити застереження, що у випадку настання тимчасової непрацездатності на день звільнення воно відбуватиметься одразу після одужання. Працівники, тимчасова непрацездатність яких настала після вручення попередження і відновилась до збігу строку попередження, не вправі вимагати подовження строку попередження на кількість днів тимчасової непрацездатності. Не передбачається законодавством і виключення зі строку попередження часу перебування працівника у відпустці.

 Етап № 7. Запропонувати працівникам переведення на іншу роботу

Одночасно з попередженням про звільнення роботодавець пропонує працівникам іншу роботу на тому ж підприємстві (частина третя ст. 492 КЗпП) — звісно, якщо така є. У першу чергу пропонується робота за відповідною спеціальністю, а якщо такої роботи немає, — інша робота (як вакантна посада, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантна посада, що передбачає виконання роботи більш низької кваліфікації або з нижчим рівнем оплати праці), яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров’я. Зверніть увагу, що працівник не має права вимагати надання йому роботи, якщо ця робота потребує більш високої кваліфікації.

Оскільки переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором (п. 31 Постанови ПВСУ № 9), то, пропонуючи таку роботу, вважаємо за доцільне зазначати, у чому будуть полягати трудові обов’язки працівника, який розмір оплати праці. Якщо цього не зробити, працівник не зможе адекватно оцінити та обдумати зроблену роботодавцем пропозицію.

Важливо пам’ятати: Пропозицію щодо переведення слід оформлювати письмово. У разі відмови працівника від запропонованих вакансій радимо запропонувати йому зазначити про це (наприклад, «від запропонованих вакансій відмовляюсь» або просто «відмовляюсь», «не згоден») і поставити дату та підпис. Це варто робити, адже у випадку виникнення спору суд, відповідно до пункту 19 Постанови ПВСУ № 9, буде зобов’язаний з’ясувати, які є докази того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу. Якщо працівник відмовляється засвідчувати свою відмову, доцільно скласти про це відповідний акт.

З пропозицією про переведення роботодавець має звертатися до працівника не лише при попередженні про наступне звільнення, але й протягом усього строку попередження, якщо на підприємстві з’являються нові вакансії (наприклад, при звільненні працівників інших категорій). Звертаємо вашу увагу на те, що можна пропонувати і виконання роботи за строковими трудовими договорами (наприклад, на час відпустки по догляду за дитиною іншого працівника), роботу на умовах неповного робочого часу тощо. Невиконання цього правила може стати свідченням того, що роботодавець виконував свої обов’язки неналежним чином.

Слід мати на увазі, що при проведенні звільнення роботодавець вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника (п. 19 Постанови ПВСУ № 9).

При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві трудовий договір може бути розірваний, а працівник, на власний розсуд, звертається по допомогу до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

 Етап №8: Отримати згоду виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації на звільнення працівників

Відповідно до частини першої статті 43 КЗпП розірвання трудового договору може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) профспілки, членом якої є працівник.

Подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником має бути розглянуто у п’ятнадцятиденний строк, а рішення повідомлене роботодавцю у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган профспілки (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору.

Рішення про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає такого обгрунтування, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки (профспілкового представника).

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без згоди виборного органу профспілки (профспілкового представника) допускається у випадках звільнення працівника, який не є членом профспілки, що діє на підприємстві, а також звільнення з підприємства, де немає профспілки.

Етап№ 9: Оформити наказ про звільнення працівників

Як уже зазначалось, звільнення може відбуватися не раніше закінчення двомісячного попереджувального строку. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення і виникненні з цього приводу спору, якщо працівник не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював (п. 19 Постанови ПВСУ № 9). Однак роботодавець і працівник не позбавлені права до закінчення строку попередження ініціювати розірвання трудового договору з інших підстав, передбачених КЗпП.

При звільненні працівник може реалізувати своє право на отримання невикористаної відпустки (датою звільнення в цьому разі буде останній день відпустки, ст. 3 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. № 504/96-ВР; далі — Закон про відпустки) або отримати грошову компенсацію за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей (частина перша ст. 24 Закону про відпустки).

Готуючи проект наказу про звільнення працівників, слід пам’ятати:

1. розірванню підлягає як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності (п. 1 ст. 40 КЗпП);

2. звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга ст. 40 КЗпП);

3. не допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (частина третя ст. 40 КЗпП);

4. звільнення працівників молодше 18 років провадиться лише у виняткових випадках за згодою районної (міської) комісії в справах неповнолітніх і не допускається без працевлаштування (ст. 198 КЗпП);

5. не допускається звільнення працівників, призваних на військові збори, під час їх знаходження на зборах, включаючи час проїзду до місця їх проведення і назад (Закон України «Про військовий обов’язок і військову службу» від 25 березня 1992 р. № 2232-ХІІ).

Етап №10: Видати працівнику трудову книжку, копію наказу про звільнення, провести розрахунок

У день звільнення працівнику видаються належно оформлені трудова книжка та копія наказу про звільнення, проводиться розрахунок (ст. 47 КЗпП). Відповідно до статті 44 КЗпП працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Епат №11: Повідомити державну службу зайнятості про фактичне вивільнення працівників

Підприємство в десятиденний строк після вивільнення зобов’язане направити до державної служби зайнятості списки фактично вивільнених працівників, зазначаючи в них інвалідів (частина перша п. 5 ст. 20 Закону № 803). Списки подаються за формою № 4-ПН (факт) «Звіт про фактичне вивільнення працівників», також затвердженою Наказом № 420.

Зверніть увагу, що відповідно до частини другої пункту 5 статті 20 Закону № 803 у разі неподання або порушення строків подання даних до державної служби зайнятості з підприємства стягується штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного вивільненого працівника.

НОРМАТИВНО-ПРАВОВЕ ОБГРУНТАВАННЯ ДАНОЇ СТАТТІ

Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 р. (із змінами та доповненнями).

Господарський кодекс України вiд 16 січня 2003 р. № 436-IV (із змінами і доповненнями).

Закон України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28 лютого 1991 р. № 796-XII (із змінами і доповненнями).

Закон України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» від 20 грудня 1991 р. № 2011-ХІІ (із змінами і доповненнями).

Закон України «Про військовий обов’язок і військову службу» від 25 березня 1992 р. № 2232-ХІІ (із змінами і доповненнями).

Закон України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовтня 1993 р. № 3551-ХІІ (із змінами і доповненнями).

Закон України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 р. № 3721-XII (із змінами і доповненнями).

Закон України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. № 504/96-ВР (із змінами і доповненнями).

Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р. № 1045-XIV (із змінами і доповненнями).

Постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 (із змінами і доповненнями).

Наказ Міністерства праці та соціальної політики України «Про затвердження форм звітності та інструкцій щодо їх заповнення» від 19 грудня 2005 р. № 420, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 21 грудня 2005 р. за № 1534/11814.

автор статті: Leonid Marushevskyy

Друкувати Юридичний помічник » Публікації »
22,237 переглядів
1 комментарий

Напишіть відгук

Ваша пошт@ не публікуватиметься.