Дисциплінарна відповідальність працівників

Організувати нормальний трудовий процес на підприємстві, не вдаючись до дисциплінарної відповідальності, під силу не кожному керівникові, особливо, якщо кількість працівників організації перевалює за кілька десятків. Адже дисципліна часто забезпечується не стільки свідомістю і порядністю працюючих, скільки усвідомленням можливої ​​відповідальності за порушення трудового розпорядку. А тому страх втратити роботу або премію може стати гідним конкурентом хорошої зарплати і різних заохочень при стимулюванні працівників.

Від чого залежить стягнення?

Дисциплінарна відповідальність регулюється кількома документами, включаючи закони, підзаконні акти, а також внутрішні нормативи роботодавців (наприклад, це можуть бути правила трудового розпорядку). Однак основними, базовими, так би мовити, видами стягнення за порушення трудової дисципліни, відповідно до норм КЗпП, є догана і звільнення. Але на практиці статутами і положеннями про трудову дисципліну передбачені й інші дисциплінарні стягнення, в т. ч. спеціальні.

Вид стягнення залежить, насамперед, від його мети. Наприклад, стягнення може бути направлено на обмеження або позбавлення правопорушника певного права чи блага. Сюди належать і пониження в посаді (розжалування), і власне звільнення. Інші заходи зазвичай менш радикальні і пов’язані, в першу чергу, з осудом поведінки винного працівника без обмеження його прав. До цього виду стягнень відносяться, як правило, догана, попередження і т. д.

У відповідності з трудовим законодавством, зокрема ст. 149 КЗпП, за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення. Тобто не можна оголосити працівникові догану і тут же його звільнити. На практиці ж догана часто застосовується одночасно з позбавленням премії, але юристи зазначають, що така комбінація не робить це поєднання штрафом в розумінні грошового покарання. Як, втім, не є дисциплінарним стягненням і утримання із зарплати відшкодування матеріальної шкоди.

Звільнити працівника має право той, хто наділений правом прийняти його на роботу. В окремих випадках, визначених законодавством, на працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність згідно з статутними документами, положеннями та іншими документами, дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення може накладатися вищим керівництвом (по відношенню до керівництва, яке брало на роботу). Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише на підставах, передбачених законодавством. Наприклад, судді, обрані на посаду безстроково, можуть бути звільнені тільки Верховною Радою. На приватному підприємстві працівник може бути звільнений директором. У деяких випадках для звільнення необхідна згода профспілкової організації. Але це відбувається тільки тоді, коли ініціатором звільнення виступає власник або уповноважений ним орган.

І ще важливий момент. До застосування дисциплінарного стягнення власник зобов’язаний зажадати від працівника письмове пояснення. Мета цього пояснення – з’ясувати, чи вчинив працівник проступок і чи визнає він себе винним. Обов’язковість надання працівником пояснення з приводу вчинення проступку – одна з гарантій того, що накладення стягнення було правомірним. Відсутність пояснення повинно бути підтверджено відповідним актом про відмову працівника дати таке. Причому це не перешкоджає застосуванню стягнення, якщо власник або уповноважений ним орган має докази, що він пояснення зажадав. Якщо порушник трудової дисципліни відмовився від дачі пояснення, акт про це складається за підписом кількох осіб. Складається він і тоді, коли працівник, який з’явився на роботі в нетверезому стані, відмовляється пройти медичний огляд для визначення стану сп’яніння.

Спеціальна і загальна відповідальність

Але повернемося до видів дисциплінарних стягнень. Як вже було сказано, покарання працівника залежить від ряду факторів, включаючи посаду, форму власності підприємства, специфіку роботи, ступінь тяжкості порушення і т. д. Юристи, що спеціалізуються на трудовому праві, виділяють загальну і спеціальну дисциплінарну відповідальність. До загальної відноситься відповідальність, передбачена в КЗпП. Наприклад, звільнення працівника на підставах, передбачених п. 7 ст. 40 КЗпП, тобто у разі появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння. До спеціальної ж відноситься та відповідальність, яка передбачена статутами або окремими положеннями про роботу чи трудову дисципліну, а то і деякими законами – наприклад, про державну службу або про судоустрій та статус суддів. Як відзначають правознавці, оскільки дія таких норм поширюється на працівників окремих категорій, для них поняття трудового правопорушення може бути розширеним за рахунок того, що воно включає дії, несумісні з посадою. Наприклад, суддя може бути звільнений за порушення присяги. Це і буде спеціальна дисциплінарна відповідальність. При цьому процедура звільнення також буде носити певний порядок, без дотримання якого суддю звільнити не можна. Тому не останню роль у визначенні стягнення грає якраз приналежність відповідальності до загальної або спеціальної.

Перш, ніж перейти до розгляду конкретних видів стягнення, відзначимо, що всі вони оголошуються в наказі (розпорядженні) і повідомляються працівнику під розписку. Повідомлення змісту наказу під розписку є гарантією того, що працівник знає про стягнення і в разі незгоди з ним може його оскаржити.

Оскільки накладення стягнення на працівника має, в першу чергу, виховне значення, недотримання вимог законодавства щодо процедури накладення стягнення та повідомлення про це працівникові буде розцінюватися в суді як незаконне.

Але при цьому заносити будь-яке стягнення в трудову книжку заборонено (крім тих, які будуть підставою для звільнення від займаної посади).

Зауваження

Найбільш простим стягненням, на думку вітчизняних експертів, є так зване зауваження. Суть цього заходу полягає не в обмеженні прав і не в засудженні протиправної поведінки працівника. Скоріше, зауваження покликане наставити його на шлях істинний, тобто нагадати про його трудові обов’язки, про неприпустимість порушення трудової дисципліни. Безумовно, про зауваження можна говорити тільки в разі, якщо працівником допущено незначне порушення, що не має практичних наслідків. Наприклад, несуттєвим буде запізнення на роботу офісного працівника. При цьому, якщо на роботу спізнюється, скажімо, машиніст метрополітену або водій громадського транспорту, наслідки будуть зовсім іншими, і тут уже зауваженням не обійтися.

Догана

Більш суворим, на відміну від попереднього, є такий вид дисциплінарного стягнення, як догана. Вона може бути як усною, так і письмовою. Засудження – саме так можна охарактеризувати внутрішньо зміст цієї санкції. Догана застосовується до працівника за порушення трудової дисципліни, тобто правил поведінки, яких необхідно дотримуватися під час виконання трудових обов’язків (встановлених колективним або трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовою інструкцією і т. д.). Юристи відзначають, що базовою складовою для винесення догани працівникові є наявність вини як у діях, так і в бездіяльності. Дія цієї санкції обмежується виключно морально-психологічним впливом на працівника – людина під впливом почуття провини, а іноді і страху повинна зрозуміти, що зробила неправильно, і надалі не допускати такого порушення, щоб не погіршити своє становище. Наприклад, в деяких випадках, якщо працівник протягом певного проміжку часу отримує кілька доган, його звільняють.

Заходи дисциплінарного впливу

На відміну від загальної дисциплінарної відповідальності, що передбачає в якості стягнення лише догану і звільнення, спеціальна відповідальність може включати ще й так звані заходи дисциплінарного впливу, які, по суті, не є дисциплінарним стягненням, однак досить часто застосовуються, наприклад, до держслужбовців. Відповідно до ст. 14 ЗУ “Про державну службу”, до службовців, крім дисциплінарних стягнень, передбачених чинним трудовим законодавством, можуть застосовуватися такі заходи дисциплінарного впливу, як попередження про неповну службову відповідність і затримка до року у присвоєнні чергового рангу або у призначенні на вищу посаду. І якщо з затримкою підвищення все зрозуміло, то такий захід дисциплінарного впливу, як попередження, повинен насторожити державного службовця, бо його можна трактувати як невідповідність займаній посаді, а значить, в разі неможливості переведення на іншу роботу воно може привести до звільнення.

Звільнення

Мабуть, з усіх видів дисциплінарних стягнень звільнення є крайньою і найбільш жалюгідної мірою в плані наслідків як для працівника, так і для роботодавця. З цієї причини звільнення застосовується виключно в певних випадках, передбачених трудовим законодавством. Пленум ВСУ в постанові “Про практику розгляду судами трудових спорів” № 9 від 6 листопада 1992 р. визнав дисциплінарним стягненням звільнення з підстав, передбачених пп. 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП. Наприклад, у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку; прогулу без поважних причин; неявки на роботу протягом більше 4 місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності і т.д. Проте навіть описані в КЗпП підстави для звільнення носять частково суб’єктивний характер. Наприклад, те, що людина проспала і запізнилася на роботу на 3 години, є поважною причиною чи ні? Адже, з одного боку, це не поважна причина, а з іншого – якщо працівник через високе навантаження змушений затримуватися на роботі до ночі, немає нічого дивного в тому, що він може проспати.

Тому закон гарантує право як на оскарження накладеного дисциплінарного стягнення та захист від звинувачень роботодавця, так і на захист від незаконного звільнення. Якщо працівник вважає, що дисциплінарне стягнення, яке застосував роботодавець, необгрунтовано або не відповідає тяжкості вчиненого проступку, він може звернутися до органів, що розглядають трудові спори в порядку, передбаченому КЗпП. Якщо працівник вважає, що звільнений незаконно, він може звернутися в суд.

prostopravo.com.ua