Атестація робочих місць під час економічної кризи і вимушених масштабних скорочень штатів увійшла до числа методів позбавлення від погано працюючих співробітників і досягнення найбільш оптимального кількості працівників.
Якщо працівник не відповідає своїй посаді, або не може виконувати свою роботу, так як не має потрібних для цього навичок і знань, це може стати, як визначено в 40-й статті КЗпП, причиною для того, щоб припинити дію трудового договору з ним, як термінового (до закінчення терміну),так і укладеного на невизначений строк.Проведення атестації робочих місць у цьому випадку є незамінною процедурою.
Адміністрація підприємства може використовувати атестацію для того, щоб, виявивши недолік кваліфікації або невідповідність вимогам займаної посади, звільнити співробітника.
Зрозуміло, метою атестації залишається при цьому виявлення об’єктивного рівня знань і навичок персоналу, організаторського вміння та ділової хватки керівників підрозділів.Якщо з’ясується, що кваліфікація персоналу низька, а знання недостатні, то для виправлення такого становища можна організувати додаткове навчання працівників, в тому числі спеціальні курси та семінари.Крім того, висока оцінка, отримана при атестації, може обгрунтувати призначення на більш високу посаду, збільшення зарплати, підвищення професійного розряду або категорії.
На основі результатів атестації роботодавець має можливість встановити, чи відповідає працівник займаної посади. Крім того, періодична атестація дозволяє виявити ефективність роботи кожного співробітника з метою прийняття правильних рішень щодо рівня та форми стимулювання, підвищення ефективності, зарахування працівника до кадрового резерву, планування професійного просування, кар’єри фахівців і ін. Безумовно, проведення періодичної атестації впливає на вдосконалення якісного складу персоналу, його ефективне використання, зростання професійної компетентності, посилення організованості та відповідальності працівників.
Атестація на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності і підпорядкованості може проводитися тільки в межах норм законодавства. Питання атестації регулюється чинними на сьогодні Положенням про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту і зв’язку,затвердженим Постановою ДКНР СРСР і Держкомпраці СРСР № 470/267 від 5.10. 1973, і Постановою Ради Міністрів СРСР «Про введення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту і зв’язку» № 531 від 26.07.1973.
Крім того, кожен з центральних органів державної виконавчої влади, відповідальний за той чи інший вид економічної діяльності, самостійно розробляє і затверджує процедуру атестації працівників своєї галузі.Але не всі професії, які існують на ринку праці, мають галузеві нормативно-правові документи, якими регламентується порядок проведення атестації, тому атестація працівників таких професій регулюються різними нормативно-правовими актами.
Етапи атестації робочих місць
Приймаючи рішення про призначення атестації персоналу, роботодавець повинен пам’ятати про дві істотні обставини:
1. Атестація повинна бути узгоджена з місцевою профспілкою, або, якщо такої немає, безпосередньо з трудовим колективом (для цього колектив обирає представників);
2.За законом, при проведенні атестації повинна виконуватися певна періодичність (раз на п’ять років, або в три роки). Конкретна тривалість періоду встановлюється галузевим міністерством або відомством.
Проведення атестації вимагає ретельної підготовки. Для цього відділ кадрів, або менеджер, що виконує ті ж обов’язки, складає план атестації, який повинен отримати схвалення керівника підприємства. У цьому плані містяться:
1. Список осіб, які піддадуться атестації;
2. Дати та час конкретних атестаційних заходів (графік);
3. Перелік документів, потрібних співробітнику для атестації;
4. План заходів щодо роз’яснень правил і мети проведеної атестації;
5. Список та посади осіб, які увійдуть до комісії з атестації.
1) Кількість і повний перелік співробітників, яких потрібно атестувати, повинні бути дані по кожному підрозділу. При цьому необхідно врахувати, що в атестаційні списки не можна включати співробітників, якщо вони займали свою посаду менше, ніж рік (молоді фахівці – менше двох років).Атестувати таких фахівців слід після того, як цей період часу (рік або два) закінчиться. Крім того, в атестаційний список не повинні потрапити жінки з дітьми у віці менше року і вагітні жінки. Їх можна піддати атестації найшвидше через рік після закінчення відстрочки.
2) Термін проведення атестації затверджується керівником підприємства за погодженням з виборним органом профспілкової організації (профспілковим представником). Термін залежить від чисельності працівників, кількості атестаційних комісій та ін. Як правило, термін проведення атестації становить три-шість місяців. А на підприємствах з чисельністю працівників, атестованих до 50 чоловік цю процедуру проводять менш ніж за три місяці.
Графік проведення атестації складає служба персоналу спільно з керівниками структурних підрозділів і доводить до відома працівників не менш ніж за один місяць до початку атестації. Графіком проведення атестації рекомендується наступна послідовність:
1. Члени комісії.
2.Керівники структурних підрозділів.
3. Інші працівники.
Члени атестаційних комісій проходять атестацію на загальних підставах разом з співробітниками тих підрозділів, в яких вони працюють.
3) Атестаційні документи, які складаються на працівника, потрібно подати до атестаційної комісії не менш ніж за два тижні до дня проведення атестації.
4) Наступний етап підготовки до атестації – проведення роз’яснювальної роботи з працівниками щодо мети, термінів та порядку проведення атестації. Як зазначалося, про терміни і графік проведення атестації працівників повідомляють заздалегідь. Крім того, з числа членів атестаційних комісій призначаються відповідальні особи, які повинні не пізніше ніж за тиждень до дня засідання комісії остаточно уточнити списки працівників, що атестуються, з’ясувати, які працівники будуть відсутні з поважних причин (наприклад, відрядження) у дні, призначені для їх атестації,і передбачити для них інший час. Зауважимо,що у разі неявки працівника на засідання атестаційної комісії без поважних причин комісія може провести атестацію без його присутності.
5) Склад атестаційної комісії затверджує своїм наказом керівник підприємства. Порядок створення атестаційної комісії наведено нижче.
Створення атестаційної комісії
Кількість працівників на підприємстві, розташування філій компанії та відведені для проведення атестації терміни – ось ті фактори, якими визначається як склад, так і кількість комісій з проведення атестації. Виходячи з цих факторів, формується або одна, або кілька таких комісій. Важливо не тільки укластися в термін, а й дотримуватися спеціалізації при атестаційних заходах.
Зазвичай комісія з атестації складається з п’яти-дев’яти осіб, якими можуть бути начальники відділів, департаментів і філій, професіонали, що володіють високою кваліфікацією в необхідній сфері, активіст профспілки (якщо профспілки немає, трудовий колектив обирає свого представника). У деяких випадках комісія може бути доповнена експертом, який не працює на даному підприємстві. Зазвичай це фахівець у певній сфері. Керує роботою комісії голова, в якості якого виступає керівник адміністрації підприємства, або його заступник. При створенні не однієї, а декількох комісій з проведення атестації, крім керівника адміністрації та його заступників головами призначаються головні фахівці. Кожна комісія повинна мати у своєму розпорядженні секретаря.
Атестаційні комісії у своїй роботі керуються Положенням № 470/267 та наказом по підприємству про проведення чергової атестації.
Підготовка атестаційних документів
Для того, щоб пройти атестацію, співробітник повинен мати у своєму розпорядженні характеристику та лист атестації, в який будуть занесені результати проходження атестації.
Складання характеристики працівника, що атестується провадиться керівником, якому працівник підпорядкований безпосередньо. Виконання співробітником посадових обов’язків оцінюється з дотримання термінів виконання роботи, точність і закінченість проведення робіт, ступінь складності при виробництві робіт, а також наявність або відсутність самостійності при роботі, прояв творчого підходу,ступінь освоєння нових прогресивних способів роботи. Крім того, в характеристиці керівник оцінює професіоналізм співробітника, його особисті позитивні і негативні риси, наявність потенціалу подальшого підвищення професіоналізму та просування по службі, і, нарешті, наявні недоліки і недоліки в роботі. У характеристиці керівник повинен зробити висновок щодо ступеня відповідності співробітника його посаді, а також можливу необхідність підвищення співробітника по службових сходах, збільшення його зарплати або необхідності пройти додаткове навчання.
Начальники підрозділів підписують характеристики співробітників, а характеристика самого начальника підрозділу візується керівником підприємства. Крім того, на характеристиці повинен бути підпис представника профспілки.
Працівник, що атестується, не менше ніж за тиждень до атестації має бути ознайомлений з підготовленою на нього характеристикою.
Іншим необхідним документом для проведення атестації є індивідуальний атестаційний лист для кожного працівника. Підготовкою таких листів у двох примірниках займається секретар комісії. До початку засідання атестаційної комісії секретар заповнює такі позиції атестаційного листа: прізвище, ім’я та по батькові працівника, рік народження, освіту, спеціальність; загальний трудовий стаж, зокрема за фахом; посаду, включаючи дату призначення на неї.
За результатами проведеної атестації оцінка діяльності працівника і рекомендації атестаційної комісії вносяться до атестаційного листа.Атестаційний лист підписується головою та членами комісії, які брали участь у голосуванні, а також після ознайомлення з результатами атестації працівником, що пройшов атестацію.
Секретар веде протокол засідання атестаційної комісії, в якому зазначається:
* Дата засідання;
* Список членів комісії;
* Прізвище, ім’я, по батькові, посада і місце роботи атестованого;
* Питання до працівника та його відповіді на них;
* Оцінка діяльності атестованого – результати голосування (кількість голосів «за» і «проти» оцінки діяльності);
* Рекомендації атестаційної комісії.
Протокол засідання атестаційної комісії підписують голова і секретар комісії. Протоколи засідань атестаційної комісії зберігаються у відділі кадрів.
Проведення атестації
Атестаційні комісії проводять свої засідання точно за прийнятим графіком здійснення атестаційних заходів. На засіданні вивчаються характеристики співробітників і прослуховується розповідь атестованого про те, як він працює і чого йому вдалося добитися. Потім співробітнику ставиться низка запитань про його роботу, проводиться спільний аналіз цієї роботи і виробляються рекомендації для досягнення кращих результатів.
В обов’язковому порядку на засіданні повинен знаходитися безпосередній начальник співробітника.
Критеріями оцінки діяльності працівника для комісії з проведення атестації є: дотримання встановлених термінів при виконанні робіт, дотримання вимог до якості і рівень завершеності роботи, роль співробітника в загальному успіху підприємства, швидкість оволодіння новими методами роботи, відсутність порушень виробничої та трудової дисципліни, особисті особливості, що впливають на здійсненні професійної діяльності. Якщо атестується керівник, потрібні також здатності до управління й організації виробничого процесу.
На підставі цих даних і з урахуванням обговорення результатів діяльності працівника, атестаційна комісія проводить голосування (за відсутності самого працівника). Атестаційна комісія дає одну з таких оцінок:
* Відповідність займаній посаді;
* Відповідність займаній посаді за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій атестаційної комісії з повторною атестацією через рік;
* Невідповідність посаді.
У голосуванні беруть участь присутні на засіданні члени атестаційної комісії. У проведенні атестації і голосуванні повинно брати участь не менше 2 / 3 затвердженого складу атестаційної комісії. її члени мають право голосувати тільки один раз за кожну оцінку окремо, відповідно «за» чи «проти». Приймається оцінка, за яку подано більшість голосів. Відповідна оцінка і рекомендації заносяться секретарем до протоколу засідання комісії та атестаційного листа.
Розробка документів після атестації
Лист проведення атестації повинні підписати всі члени комісії (якщо вони голосували) і голова комісії. Співробітник оповіщається про підсумки атестації відразу ж після прийняття рішення.
Після цього і характеристики, і листи проведення атестації передаються до відділу кадрів для зберігання в особовій справі працівника. Результати проведення атестації оцінюються відділом кадрів наступним чином:
1.підраховується, скільки співробітників відповідають і скільки не відповідають своїм посадам;
2. підраховується кількість співробітників, які не проходили атестацію;
3. формується список осіб, які будуть наново атестуватися через рік.Це співробітники, які отримали від комісії по проведенню атестації рекомендації для того, щоб відповідати посади.
Після того, як атестація закінчується, керівник підприємства повинен отримати всі її матеріали, для того, щоб винести свій вердикт. З огляду на ті рекомендації, які були дані комісією, керівник підприємства змінює розряд (кваліфікацію) співробітників, збільшує або зменшує заробітну плату (при цьому, звичайно, дотримуючись межі, встановлені законодавством). Якщо приймається рішення про зменшення зарплати або зниженні кваліфікації, воно повинно бути підкріплено висновками комісії з проведення атестації.
Керівник підприємства протягом двох місяців з дня атестації може прийняти рішення про переведення працівника, визнаного за результатами атестації таким, що не відповідає займаній посаді, на іншу роботу за його згодою. При неможливості такого переведення керівник підприємства може в той же термін у встановленому законодавством порядку розірвати з ним трудовий договір. Після закінчення двомісячного терміну не допускається переведення працівника на іншу роботу або розірвання з ним трудового договору за результатами атестації.
Трудові спори з питань звільнення і відновлення на посаді працівників, визнаних за результатами атестації, не відповідають займаним посадам, розглядаються відповідно до чинного законодавства про порядок розгляду трудових спорів.
за матеріалами http://pravocenter.com
Юридичний помічник
»
Публікації » 7 576 переглядів
