Проект Трудового кодексу України (№1108 від 04.12.2007 р.) в разі його прийняття в існуючій редакції призведе до звуження прав працівників і відповідного розширення прав роботодавців, що в свою чергу суперечить ст. 22 Конституції України, в якій зазначено, що при прийнятті нових законів або внесенні змін до чинних законів не допускається звуження змісту та обсягу існуючих прав і свобод. Порівняно з проектом, чинний Кодекс Законів про працю України від 1971 р., незважаючи на свою недосконалість, та як стверджують лобісти проекту «моральну застарілість», є більш збалансованим, та дійсно гарантує захист прав працівників.
Аналізуючи проект Трудового кодексу можна визначити значну кількість положень, що обмежують права найманих працівників, основні з яких надаємо до Вашої уваги:
– робота, яка не вважається примусовою працею (ст.5 Проекту) включає військову або альтернативну (невійськову) службу, якщо робота має суто військовий чи службовий характер, що суперечить Конвенції Міжнародної організації праці № 29 «Про примусову чи обов’язкову працю» (у Конвенції мова йде про роботи суто воєнного характеру) чим фактично розширюється обсяг допустимих випадків застосування обов’язкової праці;
– право на роботу громадян України за кордоном тільки у період їх тимчасового перебування. Тим самим безпідставно позбавлено такого права громадян України, що мешкають там постійно (ст.7. Проекту);
– встановлення вичерпного переліку основних прав працівників. (ст. 21). Навіть закріплені Конституцією України права і свободи людини і громадянина (вони теж основні) не є вичерпними, та визначення вичерпного переліку обов‘язків роботодавця, які виникають з метою забезпечення прав працівників;
– звільнення працівника без варіантів, за невиконання вимог під час прийняття на роботу (ст.23);
– контроль виконання працівниками трудових обов’язків, у тому числі з використанням технічних засобів (напр. відео-спостереження), якщо це зумовлено особливостями виробництва (ст. 28);
– працевлаштування випускника за рахунок броні лише протягом 1 року після навчання (ст.35);
– звільнення від випробувального терміну випускників, якщо вперше стають до роботи саме за здобутою спеціальністю (ст.47), (згідно чинного КЗпП таке право має кожен випускник);
– можливість позбавити роботи за сумісництвом з посиланням на норму «обмеження сумісництва у зв’язку з особливими умовами та режимом праці» (ст.52). Тобто роботодавець може визнати, що робота, де працівник працює за сумісництвом, виконується на „особливих умовах”;
– у разі укладення трудового договору на строк до 2 місяців – звільнення за 2-тижневу хворобу або у разі виробничого простою більше 1 тижня. Це стимулюватиме роботодавців використовувати такі договори. Не передбачено, що час хвороби може бути відпрацьовано пізніше;
– позбавлення права на атестацію, тобто можливості кар’єрного росту вагітних жінок, жінок та інших осіб з сімейними обов’язками, які мають дітей віком до 3 р. або дитину-інваліда, одиноких матерів, які мають дітей віком до 14 р. (ст.73);
– обмеження можливості оскарження рішення атестаційної комісії лише до роботодавця (ст.75.);
– розширення переліку причин звільнення працівників у зв’язку із скороченням (ст. 98.) при цьому досить невизначене формулювання такої підстави як «наявність умов економічного, технологічного, структурного, організаційного характеру» із зазначенням визначальної умови «якщо використання праці працівника стає для роботодавця неможливим або недоцільним». Така умова як зміни в організації виробництва і праці перенесено у категорію однієї із «рядових» у переліку визначених в дужках прикладів умов різного характеру. При цьому серед обставин, що призводять до скорочення зазначено й перетворення (зміною організаційно-правової форми), за якого до нової юридичної особи переходять усі права та обов’язки попередньої (стаття 108 ЦК). Слід звернути увагу, що у цьому контексті необґрунтовано пропущено таку підставу для звільнення у зв’язку із скороченням, як банкрутство, що матиме наслідком позбавлення працівників відповідних гарантійних заходів із забезпечення зайнятості;
– звільнення з підстав втрати довіри роботодавця до працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності в разі вчинення останнім винних дій, в тому числі у разі, якщо ці дії не пов’язані безпосередньо з роботою; вчинення аморального проступку працівником, який виконує виховні функції, в тому числі у разі, якщо ці дії не пов’язані безпосередньо з роботою (у чинному КЗпП ці порушення мають бути зафіксовані в робочий час), за розголошення комерційної таємниці, до якої часто відносять окрім іншого – умови праці та розмір заробітної плати (ст. 104);
– звільнення працівника лише після «погодження» з профспілкою (ст. 122), (зараз вимагається її однозначна згода);
– продовження тривалості щоденної роботи (ст.139) до 10 годин при її скороченні в інші дні;
– максимальна тривалість щоденної роботи за підсумованим обліком робочого часу не більше 12 годин. За наявності письмової згоди працівника допускається встановлення більшої тривалості щоденної роботи (ч. 3 ст. 143);
– максимальна тривалість роботи протягом тижня за підсумованим обліком робочого часу не більше 48 годин. Більша тривалість роботи протягом тижня може встановлюватися колективним договором, а якщо такий договір не укладався – нормативним актом роботодавця (ч. 4 ст. 143);
– передбачення надурочних робіт (ст. 153.) для кожного працівника не більше 120 годин на рік, водночас, всупереч їй ст. 232 встановлює іншу норму, – щодо можливості порушення зазначеного положення, зокрема, передбачається оплата за відпрацьовані більше 120 годин надурочних робіт у потрійному розмірі;
– ненадання додаткової відпустки у зв’язку з навчанням у ВНЗ працівникам з вищою освітою, які мають намір здобути наступну вищу освіту не за направленням роботодавця (ч.9. ст. 192);
– перехід «Правил внутрішнього трудового розпорядку» у категорію актів роботодавця, що затверджуються ним за погодженням з виборним органом первинної профспілки (ст. 265. і ст.266), ( згідно ст. 141 діючого КЗпП такі правила затверджуються труд.колективом за поданням роботодавця і профкомітету на основі типових правил);
– праця в вихідні дні без виплати надурочних (ч.1.ст.305);
– змушення працівника, направленого на підвищення кваліфікації роботодавцем, «відпрацювати» вартість навчання, а також інші понесені роботодавцем витрати в разі звільнення працівника протягом погодженого строку (ст.319);
– обов’язковість колективних переговорів лише у разі наявності ініціативи однієї із сторін трудових відносин щодо укладення колективного договору, угоди (ч. 4 ст. 341). Роботодавцеві буде вигідніше видавати нормативні акти роботодавця, а не колективний договір, бо їх можна прийняти в односторонньому порядку і за їх порушення не передбачена відповідальність. А за порушення колдоговору згідно ч. 1 ст. 18 Закону України “Про колективні договори і угоди” передбачено штраф до 100 нмдг. До того ж роботодавець отримає право визначати численні додаткові (факультативні) умови трудового договору, зокрема, запровадження плати за навчання, корпоративний стиль, мова спілкування;
– збереження норми щодо колективної матеріальної відповідальності (ст.407), що суперечить ст. 61 Конституції України про індивідуальний характер юридичної відповідальності особи.
– дисциплінарне стягнення може бути накладено не пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку, а у разі виявлення фактів, що дають підстави для притягнення до дисциплінарної відповідальності, в результаті проведення ревізії, аудиторської перевірки — не пізніше 1 р. з дня вчинення проступку (ст.401). (у чинному КЗпП максимум – півроку).
Отже, резюмуючи вищевикладене, впевнено можна стверджувати, що такий законопроект має бути прийнятий лише після широкого громадського обговорення, наукової експертизи, врахування пропозицій профспілок, об’єднань роботодавців та об’єднань громадян.
Юридичний помічник
»
Публікації » 2 305 переглядів
